Nic w życiu nie jest stałe, a w szczególności praca. Z różnych powodów może nadejść moment, w którym drogi pracownika i pracodawcy się rozejdą. Niezależnie od tego czy dochodzi do rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika czy pracodawcy, ważne aby wszystko odbyło się w zgodzie, z kulturą, a przede wszystkim zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jak wygląda prawidłowe rozwiązanie umowy z kierowcą?
Formy zakończenia współpracy z kierowcą
Zakończenie współpracy z kierowcą lub z innym pracownikiem może się odbyć na kilka różnych sposobów i w oparciu o odmienne przepisy. Dzięki takiej różnorodności możliwe jest dostosowanie rozwiązania prawnego do konkretnej sytuacji czy np. umowy jaka łączy pracownika i pracodawcę. Rozwiązanie umowy może się odbyć:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Niezależnie od wybranej formy zakończenia współpracy należy pamiętać o obowiązkowych wymogach formalnych określonych przepisami. Jest to szczególnie ważne w kontekście zmienionych przepisów. Choć obowiązują one już kwietnia 2023 roku to wciąż pracodawcy notorycznie powtarzają te same błędy przez co narażają się na dalsze konsekwencje przed Sądem Pracy.
Zakończenie współpracy z kierowcą- rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron
Jak już wspomnieliśmy, rozwiązanie umowy z kierowcą, jak również w każdej innej branży, może się odbyć poprzez rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Niejednokrotnie w naszej praktyce adwokackiej spotkaliśmy się z sytuacją błędnie rozumianego porozumienia stron. Zarówno pracodawcy, jak i kierowcy często błędnie zakładali, że wystarczy poinformować drugą stronę o zakończeniu współpracy za porozumieniem stron. Uważali, że takie działanie jest automatycznie skuteczne i prawnie wiążące. Niestety tak nie jest. Porozumienie stron, jak sama nazwa wskazuje jest sytuacją, w której pracownik i pracodawca dochodzą do wspólnego rozwiązania, które odpowiada obu stronom. Bardzo często odbywa się to na drodze rozmów czy negocjacji. Tym samym wiąże się z koniecznością rezygnacji z niektórych postulatów u obu stron. W tym modelu nie ma ważniejszego i mniej ważnego podmiotu a porozumienie musi być zaakceptowane przez obie strony dialogu.
Dodatkowo przy tej formie zakończenia współpracy należy pamiętać o respektowaniu art. 30 § 3 Kodeksu Pracy. Przepis ten mówi wyraźnie, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Dlatego też ustna forma rozwiązania umowy nie jest dopuszczalna i może być z łatwością podważona przez sąd.
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
Rozwiązanie umowy z kierowcą z zachowaniem okresu wypowiedzenia odbywa się w oparciu o Kodeks Pracy art. Art. 32. Przepis ten stanowi jasno, że Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Dalsza część tego przepisu mówi, że Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik ma obowiązek świadczenia pracy przez określony okres wypowiedzenia. Natomiast pracodawca musi zapewnić pracę do wykonania a także za nią zapłacić. Okres wypowiedzenia jest precyzyjnie określony w Kodeksie Pracy i ściśle uzależniony od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Pracodawca ma jednak możliwość rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia. Przepisy przewidują cały katalog sytuacji kiedy jest to dopuszczalne. Przytoczymy najważniejsze z nich. Taka droga zakończenia współpracy możliwa jest z winy pracownika. Dzieje się tak w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Podobne postępowanie jest możliwe także w przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika. Musi ono uniemożliwiać dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku.
Rozwiązanie umowy może także nastąpić w sytuacji przedłużającej się niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Ponadto do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może dojść wtedy gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika trwa dłużej niż 1 miesiąc.
Jednak nie tylko pracodawca ma możliwość zakończenia współpracy przez rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracownikowi również przysługuje takie prawo.
Absolutnie zabronione jest stosowanie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem oraz nieobecności wywołanej chorobą zakaźną a także bezpośrednio po jego powrocie do pracy.
Zarówno pracodawca jak i pracownik powinni pamiętać, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika pracodawca również może ubiegać się o odszkodowanie przed sądem pracy w myśl art. 61.1. Kodeksu Pracy.
Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi?
Jednak nie zawsze tak łatwo jest rozstać się z pracownikiem. Przepisy precyzują bowiem także sytuacje kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi. Zakaz taki dotyczy pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Oprócz tego wypowiedzenie umowy nie jest dozwolone w czasie urlopu pracownika oraz w czasie usprawiedliwionej nieobecności np., takiej jak zwolnienie chorobowe czy urlop macierzyński.
Obowiązkowe punkty wypowiedzenia umowy, czyli o czym pamiętać aby rozwiązanie umowy było skuteczne
Zmianą, która weszła w życie w kwietniu 2023 roku, jest obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Obowiązek ten dotyczy już nie tylko umów zawartych na czas nieokreślony, ale również tych podpisanych na czas określony. Warto także pamiętać, że przyczyna podana na drodze rozwiązania umowy jako uzasadnienie musi być precyzyjna i rzeczowa. Niedopuszczalne jest podanie tak mało konkretnej przyczyny jak np. utrata zaufania.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy musi być także zawarte pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy. Bez tego zapisu wypowiedzenie umowy może zostać łatwo podważone, zaskarżone w sądzie pracy a tym samym pracownik może domagać się odszkodowania a nawet przywrócenia do pracy. Podobny zapis powinien znaleźć się także w warunkach zatrudnienia, które przy zawieraniu umowy również muszą zostać podpisane przez pracownika.
Popełnienie błędu przy rozwiązaniu umowy bądź niewypełnienie pewnych obowiązków formalnych może skutkować nieskutecznością rozwiązania umowy. Dodatkowo zaniedbanie formalne przy rozstaniu z pracownikiem to niemal pewna przegrana pracodawcy przed sądem pracy. Warto więc zadbać o wszystkie aspekty proceduralne aby nie narażać się na niepotrzebne koszty i komplikacje. Do najczęstszych błędów popełnianych przy rozwiązaniu umowy należą:
- niewskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę;
- niewypłacenie wynagrodzenia w przypadku wyrządzenia szkody przez pracownika;
- nieterminowe wydanie świadectwa pracy.
Zaniedbanie formalne przy rozstaniu z pracownikiem to niemal pewna przegrana pracodawcy przed sądem pracy. Warto więc zadbać o wszystkie aspekty proceduralne aby nie narażać się na niepotrzebne koszty i komplikacje.
Odwołanie do Sądu Pracy przy wypowiedzeniu umowy
W sytuacji gdy pracownik ma wątpliwości co do tego czy wypowiedzenie umowy z pracownikiem zostało przeprowadzone prawidłowo, ma on prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W zależności od decyzji sądu konsekwencje takiego zaskarżenia mogą być różne. Sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub też o konieczności wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika.
